Hva virker?

Hvorfor tilrettelegge for gravide medarbeidere

Blant kvinner i alderen 20 til 40 år, står gravide for en tredel av alle fraværsdager. Mange antyder at sykefraværet blant gravide er en naturlig følge av svangerskapet og dermed uunngåelig. Flere prosjekt i Norge, viser derimot at med enkle midler og liten tid, kan fraværet hos gravide reduseres betraktelig. Les mer om prosjektene hos idebanken.no

Kun 5-10% av de gravide har en medisinsk diagnose som gjør det uforenelig med et aktivt arbeidsliv. Dette betyr at svært mye av fraværet er tilretteleggingsrelatert og ikke svangerskapsrelatert!

Statistikk fra NAV viser at gravide har rundt 22 % sykefravær. I befolkningen for øvrig ligger det på 6% Vanligvis øker sykefraværet med alderen, men blant gravide er trenden motsatt. Der er sykefraværet høyest blant de yngste.

ØKONOMI

Det koster virksomheten over 2900 kr dagen å ha sykefravær (NHO). Dette regnet ut fra ekstrakostnaden ved fraværet, hvor halvparten utgjør produksjonstap og resterende til vikar, overtid mm. Lønnskostnad er ikke regnet med her. Dette betyr at selv en liten reduksjon i fraværet kan gi stor økonomisk gevinst. Likevel er det oftest kompetansetapet bedriften ikke har råd til!

HVOR MANGE GRAVIDE ER DET I DIN VIRKSOMHET TIL EN HVER TID?

Med ca 60 000 fødsler i Norge per år, vil 7% av den kvinnelige befolkningen mellom 20 – 40 år til en hver tid være gravid. Ved å multiplisere antall kvinnelige ansatte i en bedrift med 0.07, vil man få et snitt over hvor mange gravide virksomheten kan forvente seg til en hver tid.

LOVVERK

Arbeidsmiljøloven, Likestillingsloven og Folketrygdloven regulerer gravides rettigheter i arbeidslivet. Den gravide forplikter seg sammen med leder til å følge opp tilretteleggingen som blir avtalt.

HVA VIRKER?

  • En gravidepolitikk bør være forankret hos ledelsen og besluttet i en partsammensatt gruppe (ledelse, verneombud og tillitsvalgt), som rulles ut til hele organisasjonen. Dette angår ALLE. Ikke bare den gravide. Kollegastøtte er avgjørende. Gravidepolitikken bør beskrive mål og hensikt, samt inneholde retningslinjer for hvem som har ansvar for hva i tilretteleggingen
  • Rutiner for oppfølging med 3 forebyggende samtaler gjennom svangerskapet. Leder, den gravide og bedriftsjordmor møtes i en trepartsamtale for å risikokartlegge og finne nødvendig tilrettelegging for at den gravide skal ha trygge og meningsfulle dager på jobb.
  • Første samtale så tidlig som mulig. Det oppfordres til en politikk der ansatt melder fra til LEDER FØR LEGE. Ved å ta utfordringen med svangerskap og arbeidsliv bort fra legekontoret og ned på arbeidsplassen, kan vi komme tidlig inn for å tilrettelegge i en sårbar fase.
  • Oppfølgingssamtaler ca uke 20 og 30. ALL tilrettelegging er midlertidig, og svangerskapet er dynamisk. Plager/utfordringer endrer seg og tiltakene skal evalueres. Jeg bruker mye av tiden min på å trygge leder og den gravide, samt normalisere mange av svangerskapsplagene som gravide opplever.
  • Spør den gravide! Tiltakene skal ikke være en «goodwill-liste» alle får utdelt. Ballen kastes over til den ansatte: «Hva tenker DU skal til for at du skal kunne være på jobb med voksende mage? Hva er DIN drømmedag på jobb?» Svarene/forslagene er ofte langt mindre utfordrende enn hva leder tror!

 

En bedrift hvor ansatte kan trives og ivaretas med en voksende mage, blir et symbol på en bedrift hvor alle kan ivaretas. En strukturert oppfølging, klare retningslinjer og individuell tilrettelegging for gravide arbeidstakere, kan styrke omdømmet og gjøre virksomheten attraktiv for kompetente søkere.